劳务派遣同工同酬案例说明

某年，王某与某劳务派遣公司签订了劳务派遣合同，在同年9月被派至一家餐饮企业甲公司做服务员。李某在该公司工作期间态度积极，认真完成各项工作，给公司做出了很好的业绩。由于公司对薪酬福利实行隐私化管理,李某一直不知道公司其他员工的工资水平。但在2016年春节期间，李某在与作为同岗位正式员工陆某的私下聚会时，了解到自己的月工资比对方约低了2300元。李某认为，自己的工作能力并不比同岗位的其他员工逊色，于是多次与公司领导交涉，要求享受同工同酬的待遇，但遭到公司拒绝。李某于2016年5月向该地劳动争议仲裁委员会提出申请，以该劳务派遣公司和甲公司为被申请人，请求享受同工同酬的工资待遇，支付2015年4月至申请仲裁时的工资差额。
在仲裁庭上，该劳务派遣公司、甲公司提交了劳动合同、劳务派遣协议、李某工资银行卡的转账记录以及工资单等证据，李某提供了劳动合同书、工资清单以及同岗位郭某的工资清单。经双方质证，劳动争议仲裁委员会认定：劳动合同、劳务派遣协议约定李某的月工资为3000元，每月均按时足额支付。李某对此并不否认，但申请由用工单位提供工资分配方案的相关证据的申请被驳回。该劳动争议仲裁委员会认为，依据《劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。” 既然李某已与劳务派遣公司明确约定了工资待遇，无须通过集体合同、同工同酬另行确定工资待遇，双方应依约定切实履行。同时，根据劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十六条、《劳动合同法》第六十三条的规定，“同工同酬”中同类岗位的认定不应简单理解为“从事同样的工作”，而应综合考虑劳动者的工作经验、技能、积极性等各方面的资格条件因素。“同酬”一般也需要符合相同业绩效益、相同的工作量，并允许同类岗位劳动者的劳动报酬存在合理的差别。但李某并未提供证明其与郭某属于同类岗位的相关证据，也未能证明工资差额不符合同类岗位的劳动报酬分配办法，对此应当承担举证不能的不利后果。经审理，劳动争议仲裁委员会裁决驳回李某的申请请求。

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