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| 政策收紧前夜 劳务派遣市场忙拆招 |
| http://www.hjrlrc.com 2015/1/19 来源：红杰人力人才网 阅读：6535次 |
政策收紧前夜 劳务派遣市场忙拆招 ----太原红杰人力人才市场
4200万劳务派遣员工如今走到了“十字路口”。最新修订的《劳动合同法》对劳务派遣制度进行了规范，并于昨日起正式实施。然而，由于存在较大争议，截至发稿时，原定与新法配套的《劳务派遣规定》（以下简称《规定》）并未如期出台。在这场各行业企业与主管部门的“拉锯战”中，胜者将在更大程度上决定派遣员工未来的命运。
不过，北京商报记者在采访中发现，尽管具体规定细则仍处在“犹抱琵琶半遮面”的状态，但一些企业为了规避风险，已经闻风而动，以各种方式变相调整派遣人员，应对此次人力资源管理的“大考”。
三大争议尚存 《劳务派遣规定》“难产”
争议之一：
派遣员工人数上限是否设定为10%
数据显示，截至2011年，全国企业职工中劳务派遣人数为3700万，相当于每10个人中就有1.3个是劳务派遣员工，再加上机关事业单位的派遣人员，劳务派遣人员总数大约为4200万，并且在电信、石油、金融等国有企业集中的行业尤为突出。《劳动合同法》此次修订的重点是解决劳务派遣被滥用的问题，对“劳务派遣”这一用工方式进行严格限定，派遣岗位必须满足“三性要求”，即临时性、辅助性、替代性。
《劳动合同法》第66条规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”这也意味着，《规定》不出台，《劳动合同法》的相关条款将无法贯彻实施。
提供人力资源外包服务的中智外企服务分公司首席劳动法律顾问周虎参与了《规定》的讨论和制定。周虎日前在接受北京商报记者独家专访时透露，《规定》的草案版本显示，企业使用劳务派遣人员最多不能超过本单位职工总数的10%，而且限定于辅助性岗位上。对于临时性、替代性的岗位未设定用工比例。
不可否认的是，目前一些企业的劳务派遣人数比例较高，有的甚至达到总人数的80%以上。周虎说，“派遣人数上限10%”的要求很难在短期内实现，因此《规定》在讨论过程中于此处颇有争议。考虑到当前有的企业使用劳务派遣工数量较大，如果要一步执行到位，可能会影响就业稳定。因此《规定》会为企业设立两年左右的过渡期。
中国劳动学会副会长苏海南也表示，10%的规定只是一个大平均，未来有望分行业界定劳务派遣用工比例，“目前包括电信业、保险业等行业劳务派遣人数很多，这是现实，不可能全部实行"一刀切"，未来会逐步要求行业向10%的比例靠拢，比如允许有的行业使用派遣员工比例高，有的则要相应降低”。苏海南说。
争议之二：
派遣员工工资是否计入企业工资总额
过去，劳务派遣员工的工资一般列入的是用人单位“劳务费支出”，周虎告诉北京商报记者，为了规范劳务派遣行业，在《规定》讨论阶段，有专家建议，劳务派遣员工的工资，要计入到用人单位的工资总额。
有业内人士表示，劳务派遣主要存在于国企，而国资委对于国有企业员工的工资总额设定了限制，一旦将劳务派遣员工工资计入到企业的工资总额中，国有企业的工资可能就会突破国资委设定的工资总额。“派遣工的工资计入方式上，在讨论中确实存在争议。”周虎说。
中国劳动关系学院劳动关系系主任乔建曾看到《规定》在5月底的讨论稿，其中已经将“劳务派遣的费用列入用人单位的工资总额”删除，但乔建不否认未来还会将这条规范入法的可能性。“从长远来看，对劳务派遣肯定越来越规范，将派遣员工工资计入企业工资总额这是一个大方向，是不容置疑的。”乔建说。
争议之三：
派遣工也应签订长期无固定期限合同
长期以来，劳务派遣员工无论在用人单位工作多久，都只是派遣单位的员工，所签订的劳动合同上看不到用人单位的名字，也无法像正式工那样，工作满十年或连续签订两次固定期限合同之后，签订长期无固定期限合同。周虎告诉北京商报记者，《规定》中显示，劳务派遣工可以适用《劳动合同法》中关于无固定期限合同的规定，即连续订立二次固定期限劳动合同，如果续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
事实上，企业长期大量使用劳务派遣工的原因之一，是劳务派遣工无须签订无固定期限合同，并且一旦发生劳动纠纷，用人单位可以轻易“脱身”，处理过程交由派遣公司来进行，不仅降低用工成本，还负担较小的风险。如果未来按照《规定》实施，将会提高单位用人成本。
对此，业内人士认为，既然法律明确提出派遣工要与正式工实现“同工同酬”，派遣工就也应签订长期无固定期限合同。但为了避免大幅增加企业用工成本，同样需要设立一定时间的过渡期。
新规尚未问世 行业内已暗潮涌动
企业从派遣工开始裁员
尽管《规定》至今仍处在讨论阶段，但北京商报记者采访了解到，一些大量采用劳务派遣员工的企业早已开始着手应对。
杜宇（化名）今年迎来了他劳务派遣生涯的第三个年头，原以为新法的实施会让与他同样派遣身份的同事们迎来“春天”，但让他万万没有想到的是，等待他的是一纸裁员令。
“单位要裁员的风声是从今年3月传出的，最近这几个月以来，各个部门都是人心惶惶，有的人甚至在单位放出裁员风声之后，就开始向其他同类型单位投递简历，提前着手应对裁员风险。”自从大学毕业后，杜宇就进入了北京一家中型传媒公司做媒介公关工作，虽然与正式工干着同样的工作，但在基本工资、社保、晋升机会等方面，有着天壤之别。
杜宇一直非常清晰地明白自己的派遣身份，在裁员“风波”到来之时，单位肯定先拿自己这类派遣工“开刀”。不出杜宇所料，在今年5月底，部门领导和企业的人事部门负责人相继找到他进行了谈话，意思是“如果不想被裁员，也可以主动辞职，单位会补偿他三个月的工资作为违约金，而且这笔违约金是由企业支付，并非派遣公司承担的，单位现在也很为难”。这样的谈话，显然让这家企业中与杜宇相同命运的派遣工毫无后路可走。
北京一家中型企业人力资源部门负责人向北京商报记者透露，今年上半年，企业效益并不理想，用工成本持续攀升，让派遣员工转为正式工成本太高，而且企业也根本没有那么多编制将目前接近一半数量的派遣员工转成正式工，所以裁员是不得已而为之的。
北京商报记者采访中也发现，裁员的企业并不普遍，企业裁员最直接原因也是亏损之下的内忧外患，被裁的员工也不仅限于派遣工。周虎认为，裁员只是少部分企业的行为，而且被裁员工数量极少，在国家稳定就业、促进和谐劳动关系的大背景下，对劳务派遣的新规定只是对劳动关系进行规范，因此新规不会造成企业大规模裁员。
借“劳务外包”实现变相派遣
北京商报记者日前通过新浪微博征询新政出台前各企业应对劳务派遣新规的线索时，收到了不少企业员工的爆料。有员工给北京商报记者发私信说，自己所在的单位领导正在对派遣员工“软磨硬泡”，希望这部分员工在派遣合同到期之前，与外包公司补签劳动合同，也就是过去的劳务派遣“临时工”，会变成外包公司的“正式工”。
“改签并不会发书面通知，而是由领导"胡萝卜加大棒"的方式，一个接一个地给员工做工作。”浙江一家电信企业员工张伟（化名）向北京商报记者透露，他所在的企业员工并不愿意在派遣合同到期前与另一家公司补签劳动合同，因为心里实在没底儿，更无从知晓这对自己究竟意味着什么。
不仅如此，新劳动合同到期之后如果不续签，也会随时被单位辞退。“算了吧，我们临时工永远是悲催的。”张伟昨日下午给北京商报记者发来的这条私信，显示了他的心灰意冷。
不难看出的是，张伟所在的企业做法明显违约，但企业并不会支付违约金。与此同时，北京一家传媒公司的派遣员工刘丽（化名）对单位“外包之后工资降三成”的做法十分不满。“过去我们与正式工的待遇相差不大，但未来被外包之后，显然不再受与劳务派遣有关规定的保护，我们工资降低之后，根本没处说理去。”
有法律人士建议，劳动者应拿起法律的武器，切实保障自身权益。比如可以通过企业工会去协调，如果企业没有工会，可以到所在地区的工会反映，如果协调解决不了的话，还可以提请劳动行政部门进行劳动争议的仲裁，甚至到法院起诉。
北京商报记者 李子君/文 韩玮/漫画
派遣工成派遣公司正式工
裁员是不得已为之，劳务外包风险又太大，企业是否还有其他方式规避新规呢？一位从事人力资源服务的业内人士告诉北京商报记者，在裁员和劳务外包之外，企业还有第三种选择，即让过去的劳务派遣员工不再以派遣的身份出现，而是由用人单位和派遣公司签订一个特殊协议，比如协议内容为由派遣公司 “托管”，总之避开“派遣”二字即可，这种做法与劳务外包相似，但却使派遣公司负担的责任比例激增。
“比如过去一旦派遣员工与用人单位发生劳资纠纷，企业和派遣公司所承担的责任可能会三七开甚至是二八开，但用人单位如果与派遣公司签订的是"承包"或"托管"协议，则派遣公司也许要承担百分之百的责任。”这位业内人士说。此外，在北京商报记者收集的线索中，还包括企业将原来业务员派遣工提升为部门主管，只留下少数低端岗位继续“派遣”的形式，或是某一个工种只有派遣工，没有正式工，这样就无法与正式工的工资待遇进行比较，规避了“同工同酬”的规定。
其实，在专家看来，企业“劳务派遣”突变“劳务外包”的方式很容易破解。乔建认为，根据法律规定，劳动者归谁管，谁负责开工资，工作成果归谁所有，这些很容易判定，如果显示用人单位在此过程中起到了主导作用，劳动者就应该属于派遣员工。事实上，企业这个看似并不吃亏的方式在专家看来是很难行得通的。
周虎说，《规定》对“假外包、真派遣”的形式进行了说明，其中提到，用人单位将业务外包给其他单位，但承包单位劳动者的劳动过程直接受用人单位管理的，仍属于劳务派遣。这意味着，靠“劳务外包”的方式减少企业中劳务派遣员工数量，很难成功规避新政策。
“新政旨在减少目前一些企业中实行不同工资福利标准和分配办法的现状。”周虎说，随着新政的出台和实施，显示了国家要下大力规范用工行为，个别企业“偷梁换柱”的做法在未来肯定行不通。
专家建言
规范派遣工应避免“火车对撞”方式
由于劳务派遣这种用工形式长期存在且涉及人数众多，一旦出台新法进行规范，会遭遇一些企业的奋力抵抗，甚至寻找法律漏洞钻空子规避处罚，专家建议，规范劳务派遣应着眼于现状，采取缓慢推进的方式，逐步让劳动力市场规范起来。
“政策制定者显然对"劳务派遣"变身"劳务外包"的方式并不反对，并且希望通过新规清除掉一些皮包公司或是夫妻店，来达到规范劳务派遣的目的，但这实际上还是一种"换汤不换药"的行为。”乔建说。
不可否认的是，目前我国经济发展的速度正在逐步趋缓，而且经济形势在很大程度上影响到了就业问题，因此如何在经济趋缓背景下扩大就业，需要劳动主管部门谨慎应对。
乔建认为，由于7月1日新《劳动合同法》中劳务派遣的严格规定，导致大量企业被迫和非“三性”用工的员工解除劳动合同，或是产生一些其他的变局，这是新法实施期间，主管部门非常不愿看到的一件事。
有专家指出，近期《规定》肯定会出台，但实际的做法是如何稳步清理掉企业中派遣身份的非“三性”用工。“实施过程中应避免采取"火车对撞"的一步到位方式，在经济不景气并引发就业问题逐渐加剧的情况下，灵活就业的确是一个解决就业问题的重要渠道。”乔建说，在未来一段时间内，“临时工”仍然很难真正与“正式工”实现“同工同酬”。
此外，有业内人士指出，此次新规规范劳务派遣，企业将派遣员工转为“劳务外包”规避处罚，而如果未来政策规范了“劳务外包”，企业又会通过设立“公益性岗位”等方式继续规避新政。对此，乔建认为，任何新法在出台之后都会发现其存在一定的滞后性，未来需要通过法律法规的逐步完善，来切实保障劳动者的合法权益。
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